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淺談網絡環境下構筑企業文化建設長效機制
發布日期:2011-4-13

21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭。企業文化滲透在企業的一切活動之中,表現為企業獨有的文化心態和氛圍。它既是體現以價值觀、哲學思想和行為準則等為內核的一種文化現象;同時,它又是一種管理理念,體現以人為本,發揮人的主觀能動性,以企業文化引導為手段,激發員工的自覺行為。在某種程度上,企業文化主要體現在網絡與信息化的變革與發展。縱觀成功企業的發展史,無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀,但企業文化又是企業管理中最模糊的領域,也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環。如何高效地構建企業文化,自然也就成為當前的熱門話題,也是建立現代企業管理體制不可或缺的要素。本文從認識網絡的角度,分析網絡環境對創新型現代企業文化的作用和影響,提出建立企業文化建設長效機制實現的途徑和制度激勵。
一、網絡及其環境對創新型現代企業文化的作用和影響
隨著網絡時代的到來和發展,網絡正在加快改變過去傳統的思維、工作和生活方式。首先,網絡拉近了傳統企業與社會和員工的距離。這些年,政府網、行業網、社會團體網、企業網越來越普及。過去,許多部委的信息不能及時向企業下達,即便傳達下來,也要按級別傳達。企業的信息也是如此,企業的一般員工不能及時了解本行業、企業的過去、現狀和前景。而在網絡經濟時代,除了涉及到國家和企業機密之外,對于這些信息,普通職工都能從網絡上及時了解,這對參與企業決策、提高民主意識大有好處。企業文化主要體現在企業信息,而網上信息與傳統媒介的新聞相比,往往更有深度,更具專業特點,因此也更有實用價值。其次,網絡在很大程度上改變了傳統企業員工的思維、工作方式和經營理念。雖然目前建立的網絡仍然存在一些不盡人意的現象,但許多傳統企業立足于自己的產品或服務,卻又使網絡電子信息實務真正開展了起來,特別是一些有組織特色文化的傳統產業更是如此,比如早期發展起來的電子政務,制造業生產、財務辦公系統和近幾年發展起來的電子營銷、電子商務等事例,這就證明了網絡經濟已在很大程度上改變了傳統企業的思維、工作方式和經營理念。例如,對于企業員工,如今,許多傳統企業的推銷員也學會了通過網絡渠道來搞銷售工作,他們最推崇的正是以網絡技術為后盾的巧干,而不再是一味的苦干。第三,網絡信息的不完全、不對稱可能導致決策風險。企業文化與企業的生存和發展息息相關,網絡環境下企業生產經營活動,首先表現為企業全員對企業文化的參與、創造和實踐。其次,表現在企業管理層對企業文化的正確疏導和發揮。它反映在企業的價值觀,士氣和溝通的方式中,也反映在全體員工的行為習慣中。然而,由于網絡信息是不完全和不對稱的,大多數企業常常是在信息不完全和不對稱的環境中進行決策的,從而導致決策風險。為了降低因信息不完全、不對稱而導致的決策風險,企業就必須充分認識并加以改善和創新企業文化網絡環境,為實現企業的長治久安和構建與信息時代相適應的現代新型企業文化建設長效機制創造條件。好在互聯網的出現,強化了企業的文化網絡,為企業文化的傳播提供了正式與非正式的信息溝通渠道。而這種自發形成,未經設計的非正式溝通系統,往往更能起到塑造企業精神,強化企業文化的作用。
二、網絡環境下建立企業文化建設長效機制的途經
改善或建立一個高效運作的內部網絡信息平臺,是實現新型企業文化建設長效機制的前提條件。如何營造以人為本,創新為本的企業文化,為戰略管理提供最有力、最長效的新型企業文化建設長效機制,鑒于目前的現狀,我的基本思路:一是調整,二是改革。為此,可以有兩條實現的途經。
第一,整合當前的各個企業文化信息系統。現代企業文化主要表現為企業信息化的應用,企業信息化正在逐步改變企業傳統的管理方法。經過這些年的信息化建設,大多數企業都實施應用了人力資源、生產、財務、辦公和門戶等信息系統。建立起來的這些信息系統在一定程度上促進了現代企業文化的發展。比如,人力資源信息化,帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。雖然行業各個領域管理信息化目標明確,在某種層面上能夠緊扣企業生產經營管理的核心業務,抓住關鍵流程,信息化與流程管理科學化有機結合,以企業財務管理為中心,以市場為導向,打通訂貨、生產、質量設計和控制、銷售構成的關鍵路徑,整合采購、庫存、設備、人事各個環節,以此來提高企業的市場響應速度和應變能力。然而,從目前狀況來看,企業信息化建設往往成功率不高。以ERP的應用為例,成功率還不到10%。究其原因,與企業文化的創新有相當大的關系。在這種情形下,對現代企業文化的研究,運用和實踐是否得當顯得尤為重要。從各行業各個爭議地區的趨勢分析,集中和統一勢在必行。我們在實施和執行企業文化和推進信息化的過程中,必須首先明確,誰是改善和創新企業文化的主體;如何協調各方的利益,提高組織執行力;知識或企業文化、生產力轉換、技術服務等管理采用什么樣的功能模塊才能真正符合發展企業文化建設長效機制就顯得十分重要,并且是個需要迫切解決的問題。比如,核心理念和價值觀、核心流程的創新與改善、某個主題討論、意見或方案的征集與交流、溝通或交流工具的運用、企業各層次管理人員如何通過對信息的采集、分析與交流,提供決策參考,促進企業文化如何轉化為生產力等等問題。所有這些,實際上就是給企業傳統文化注入與信息時代相適應的文化手段。可見,在這種網絡環境下,我們必須從行業的實際出發,應用現代網絡技術、現代管理理念和管理技術,遵循國家政策和有關法制,進行從上到下全面梳理與整合。整合后的行業企業文化信息系統,通過信息化,全面融合了新型企業文化。首先要確定規范企業文化管理流程,再鋪以現代管理理念和管理技術、先進的信息技術,使得各項數據準確完整、信息流轉及時、流程規范合理,使整個企業文化管理在有序中進行,大大促進組織管理效率。最終形成有行業和企業特色的,以開放、務實、創新、團隊精神為內涵的企業文化。
第二,創建一個全新的企業文化交融信息系統。作為世界最大軟件企業領頭人的比爾·蓋茨曾說過:“我
有一個簡單而又強烈的信念。將您的公司和您的競爭對手區別開來的最有意義的方法,使您的公司領先于眾多公司的最好方法,就是利用信息來干出色的工作。您怎樣搜集、管理和使用信息將決定您的輸贏。”然而,市面上信息化領域變得日益紛繁蕪雜,各種虛妄不實的概念充斥于市,信息產品幾乎都在于把其服務和產品的價值神秘化,以獲得市場認可,為此,要透過現象看本質,理性考慮企業的創新文化工作是否在正確的方向上?信息化的方法是否是科學的?成效是否是足夠的?有什么改善的措施?為此,創新企業文化系統要立足長遠,分步實施,突出重點。要知已知彼,做好組織需求分析,設計和開發應用要體現企業文化思想、管理思想以及國情、廠情,并遵循我國的各項政策、法律法規、財務制度。同時堅持推行企業文化目標管理,以信息化促進企業文化的交融。針對現代企業文化較以往任何時代都變得更為豐富、更為復雜、更為開放、更為相互影響和滲透的特點,美國IBM公司的董事長Thomas曾說:“一個企業的基本哲學對企業成功所起的作用是遠遠超過其技術或經濟資源、組織機構、發明創新和時機選擇等因素所起的作用的。”由此可見,企業文化是企業發展的動力與合力。從行業層次上講,產品和服務的價值在很大程度上取決于其中的文化含量。就企業而言,不同的企業文化將形成不同的企業文化環境,樹立不同的企業價值觀念,塑造不同的企業形象。
三、建立一套與網絡經濟時代相適應的企業文化激勵制度
不論采取任何途徑建立起來的現代企業文化系統,都應該輔之以激勵制度作保障。我們也不難理解,適宜的激勵制度和良好的企業文化是一種強大的凝聚力和向心力,能夠調動全體員工的生產積極性和創造力,使企業得以長足發展。這里,除了堅持持續改正核心流程,還得建立一套行之有效的激勵制度。以此促進網絡經濟條件下的企業文化建設與網絡環境相適應,促進企業的生存與健康穩步發展。首先建立制度是要考慮企業文化價值取向與目標管理的激勵。有關研究和實踐表明,企業生存和發展的關
鍵,不僅取決于企業家的管理經驗和能力,更重要的是取決于企業文化,而企業文化的核心是企業家的價值觀。企業價值觀被員工認可并接受之后,就會像強力粘合劑一樣,把全體員工團結在企業整體目標之下。在社會系統中,將個體凝聚起來的主要是一種心理的力量,而不是物質的力量。企業文化正是以種種微妙的方式來溝通員工的思想感情,融合員工的理想、信念、作風、情操,培養和激發員工的群體意識。在特定的企業文化氛圍之下,員工們通過自己的切身感受,產生出對本職工作的自豪感和使命感,對本企業的認同感和歸屬感,使員工把自己的思想、感情、行為與整個企業聯系起來,從而使企業產生一種強大的向心力和凝聚力,發揮出巨大的企業文化整體效應。
其次,建立制度還要充分考慮個體對企業文化融合的需要。制度本身就是一種有效的企業文化,制度激勵作用就是通過外部刺激,使個體產生出一種情緒高昂、奮發進取的力量。企業文化應把尊重人作為它的中心內容,以人的管理為中心。它對人的激勵不是一種外在的推動而是一種內在的引導,不是被動消極地滿足員工對實現自身價值的心理需求,而是通過企業文化的塑造,使每個員工從內心深處自覺產生為企業拼搏的獻身精神,而且企業文化能帶給員工多重需要的滿足,并能對各種不合理的需要用它的軟約束加以調節。
(新余企業信息網)
 

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